Banyak HRD dan pemilik bisnis mulai mengalami hal yang sama: perusahaan diminta menyiapkan ESG disclosure, tapi bagian yang paling bikin tersendat justru terkait karyawan.
Di atas kertas, topiknya terdengar sederhana. Ada kebijakan kesejahteraan, tunjangan, dan program pensiun. Namun saat masuk ke laporan, pertanyaannya berubah jadi lebih “tajam”: apa komitmennya jelas, angkanya konsisten, dan risikonya sudah dipahami.
Di tahun 2025, ekspektasi ESG disclosure makin naik. Bukan lagi sekadar narasi bagus, tapi harus terasa rapi, runut, dan bisa dipertanggungjawabkan.
Kenapa ESG disclosure mulai menyorot imbalan kerja
ESG punya tiga pilar: lingkungan, sosial, dan tata kelola. Di banyak perusahaan, pilar sosial biasanya paling dekat dengan HR karena bicara soal tenaga kerja.
Imbalan kerja masuk ke pembahasan ESG karena ia menunjukkan hal yang sangat nyata: seberapa serius perusahaan memikirkan kesejahteraan karyawan, bukan hanya hari ini, tapi juga setelah masa kerja selesai.
Kalau dianalogikan, imbalan pasca kerja itu seperti janji “tabungan hari tua” versi perusahaan. Janji ini bagus, tapi harus dikelola dengan angka yang masuk akal.
Imbalan kerja itu apa saja
Agar tidak kebayangnya hanya gaji, imbalan kerja biasanya mencakup:
● Gaji dan upah rutin
● Bonus dan insentif
● Tunjangan (makan, transport, kesehatan, dan sejenisnya)
● Cuti yang bisa diuangkan atau cuti panjang tertentu
● Pesangon dan penghargaan masa kerja
● Program pensiun
● Manfaat pasca kerja lain jika ada (misalnya manfaat kesehatan setelah pensiun)
Bagian yang sering jadi fokus ESG disclosure adalah imbalan pasca kerja, karena dampaknya panjang dan berhubungan langsung dengan komitmen jangka panjang perusahaan.
Kenapa imbalan pasca kerja jadi “sensitif” di laporan ESG
Ada tiga alasan utama kenapa topik ini sering memunculkan diskusi panjang antara HR, keuangan, dan manajemen.
● Ini kewajiban jangka panjang
Angkanya bukan hanya biaya bulan ini, tapi janji yang akan dibayar di masa depan.
● Angkanya bisa naik turun karena kondisi ekonomi
Perubahan suku bunga, inflasi, dan tren kenaikan gaji bisa mengubah hasil perhitungan.
● Ini area yang sering diuji saat audit atau review laporan
Bukan hanya angka akhirnya, tetapi juga data, asumsi, dan logika yang dipakai.
Karena itu, ESG disclosure yang membahas tenaga kerja biasanya terasa “kurang lengkap” kalau imbalan pasca kerja tidak dibahas dengan cara yang rapi.
Istilah yang sering muncul, versi yang lebih mudah
Ada beberapa istilah teknis yang sering muncul di laporan atau diskusi. Anda tidak perlu menghafal, cukup pahami maknanya.
● PVDBO
Total kewajiban manfaat pasca kerja dalam nilai hari ini. Bayangkan Anda menghitung berapa uang yang harus disiapkan sekarang untuk kebutuhan besar 10 tahun lagi.
● Diskonto
Cara menghitung nilai uang masa depan menjadi nilai hari ini. Logikanya: uang yang dibayar 10 tahun lagi nilainya tidak sama dengan uang hari ini.
● PUC
Metode perhitungan yang membagi “hak manfaat” karyawan secara bertahap mengikuti masa kerja.
● OCI
Bagian yang sering menampung naik turunnya nilai kewajiban karena perubahan asumsi (misalnya suku bunga), supaya fluktuasi itu tidak semuanya “mengganggu” laba rugi operasional.
Kalau HR dan manajemen paham arti besarnya, diskusinya jadi lebih tenang. Keuangan tidak terdengar “terlalu teknis”, dan HR tidak merasa ini sekadar urusan angka.
Contoh sederhana: kenapa suku bunga bisa bikin angka berubah
Misal perusahaan memperkirakan akan membayar manfaat pasca kerja sebesar Rp 10 miliar sekitar 10 tahun lagi.
Karena pembayarannya nanti, nilainya dihitung dalam uang hari ini memakai diskonto. Semakin kecil diskonto, semakin besar nilai kewajiban dalam nilai hari ini.
Contoh kasar agar mudah kebayang:
| Asumsi diskonto | Perkiraan nilai kewajiban dalam nilai hari ini | Dampak yang terasa |
| 6% | Rp 5,6 miliar | Nilai hari ini lebih kecil |
| 5% | Rp 6,1 miliar | Turun 1% bisa menaikkan kewajiban sekitar Rp 0,5 miliar |
Poinnya bukan di angka persisnya, tapi di pesan utamanya: kewajiban pasca kerja sensitif terhadap perubahan kondisi ekonomi. Ini salah satu alasan mengapa topik ini sering masuk ke pembahasan risiko dalam ESG.
Hal yang biasanya diminta saat menyusun ESG disclosure terkait tenaga kerja
Supaya tidak mengulang kerja dari nol, biasanya perusahaan perlu menyiapkan dua jenis bahan: narasi dan angka pendukung.
Narasi yang umum dibutuhkan:
● Gambaran program atau kebijakan imbalan pasca kerja
● Prinsip perusahaan dalam melindungi kesejahteraan karyawan
● Perubahan kebijakan penting dalam periode berjalan, jika ada
● Cara perusahaan mengelola risiko terkait imbalan pasca kerja
Angka dan data yang umum dibutuhkan:
● Jumlah karyawan yang tercakup program tertentu
● Ringkasan kewajiban pasca kerja dalam nilai hari ini
● Penjelasan penyebab perubahan angka (misalnya karena perubahan asumsi atau perubahan komposisi karyawan)
● Informasi pendanaan program, jika ada aset program seperti dana pensiun tertentu
● Catatan sensitivitas sederhana jika relevan (misalnya efek perubahan diskonto)
Dengan struktur ini, ESG disclosure terasa “nyambung” antara cerita dan faktanya.
Checklist persiapan yang paling praktis untuk HR dan pemilik bisnis
Berikut alur yang biasanya paling membantu agar penyusunan ESG disclosure tidak jadi proyek dadakan.
- Rapikan data karyawan dulu
Minimal yang biasanya krusial: tanggal lahir, tanggal masuk, status kerja, komponen gaji dan tunjangan, serta riwayat perubahan gaji. - Samakan peta kebijakan HR dengan praktik di lapangan
Kadang kebijakan tertulis berbeda dengan yang berjalan. ESG disclosure akan lebih aman kalau keduanya diselaraskan lebih dulu. - Satukan bahasa HR dan keuangan
HR bicara kesejahteraan dan kebijakan. Keuangan bicara dampak angka dan stabilitas laporan. ESG disclosure butuh dua-duanya dalam satu cerita yang konsisten. - Tentukan titik kontrol tahunan
Banyak perusahaan lebih tenang jika ada satu momen rutin untuk review: update data, evaluasi kebijakan, dan pembaruan perhitungan. - Siapkan narasi risiko yang sederhana tapi jujur
Tidak perlu menakut-nakuti pembaca. Cukup jelaskan risiko utama dan cara perusahaan mengelolanya, misalnya pengaruh suku bunga dan perubahan struktur tenaga kerja. - Buat daftar dokumen pendukung
Agar tidak panik saat diminta verifikasi, siapkan daftar dokumen yang biasanya ditanyakan: kebijakan HR, perjanjian kerja atau aturan internal, ringkasan data karyawan, dan ringkasan perhitungan.
Checklist ini membuat ESG disclosure terasa sebagai proses manajemen, bukan sekadar “tugas laporan”.
Solusi untuk Bisnis Anda
ESG disclosure yang baik bukan berarti semua harus rumit. Yang dibutuhkan justru struktur yang rapi: cerita yang mudah dipahami, angka yang konsisten, dan risiko yang dijelaskan dengan cara yang manusiawi.
Jika perusahaan Anda mulai diminta ESG disclosure oleh investor, bank, atau partner, bagian imbalan kerja dan imbalan pasca kerja adalah salah satu area yang paling sering membuat laporan tersendat.
Kalau Anda ingin menyiapkan pembahasan imbalan kerja yang lebih rapi, tidak membingungkan, dan selaras dengan kebutuhan laporan, tim imbalankerja.id siap membantu Anda merapikan data, menyusun narasi, dan menyiapkan dukungan analisis yang relevan dengan kondisi bisnis.
