Apakah Anda seorang staf HRD yang sering merasa pusing saat karyawan bertanya soal hitungan pesangon? Atau mungkin Anda pemilik bisnis yang cemas melihat angka kewajiban pesangon yang tampak membengkak di laporan keuangan?
Tenang, Anda tidak sendirian.
Isu ketenagakerjaan, khususnya masalah “uang perpisahan” alias pesangon, memang selalu menjadi topik yang sensitif dan seringkali membingungkan. Perubahan regulasi dari aturan lama ke aturan baru sering membuat kita bertanya-tanya: “Sebenarnya pakai aturan yang mana? Apakah perusahaan saya sudah patuh? Atau jangan-jangan saya membayar terlalu mahal?”
Artikel ini hadir untuk membedah kerumitan bahasa hukum tersebut menjadi obrolan santai yang mudah dimengerti, khusus untuk Anda.
Mengenang “Sang Legenda” UU 13/2003
Selama hampir dua dekade, dunia ketenagakerjaan Indonesia berpegang teguh pada satu kitab suci: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Bagi para pengusaha dan HRD senior, aturan ini sangat melekat di ingatan.
Ciri khas paling ikonik dari aturan lama ini adalah faktor pengali yang besar. Dulu, jika seorang karyawan pensiun normal atau mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) karena efisiensi, perhitungannya bisa mencapai 2 kali lipat dari ketentuan standar.
Bayangkan ini seperti Anda mentraktir teman makan. Di aturan lama, “menu traktiran”-nya sangat lengkap dan porsinya besar (jumbo). Hal ini tentu sangat membahagiakan bagi karyawan, namun di sisi lain sering menjadi beban berat bagi arus kas perusahaan, terutama bagi bisnis yang sedang berjuang.
Era Baru: UU Cipta Kerja (Omnibus Law)
Lalu datanglah angin perubahan melalui UU Cipta Kerja (yang kemudian detailnya diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021). Banyak orang menyebut ini sebagai aturan yang lebih “ramah investasi”.
Apa bedanya? Secara garis besar, aturan baru ini menyeimbangkan porsi.
Jika di aturan lama (UU 13/2003) pesangon pensiun bisa mencapai 2 kali ketentuan, di aturan baru (Cipta Kerja), angkanya disesuaikan menjadi lebih rasional, yaitu 1,75 kali untuk pensiun, atau bahkan bisa 0,5 kali hingga 1 kali untuk kasus PHK tertentu.
Analogi sederhananya, jika UU 13/2003 adalah paket makan “All You Can Eat” yang mewah, maka UU Cipta Kerja adalah paket “A La Carte” yang lebih efisien dan disesuaikan dengan kemampuan serta kondisi yang sebenarnya terjadi di lapangan.
Tiga Komponen Utama dalam “Paket Perpisahan”
Agar tidak bingung saat menghitung, kita perlu tahu bahwa apa yang sering kita sebut “Pesangon” sebenarnya terdiri dari tiga komponen berbeda. Mari kita bedah satu per satu dengan bahasa manusiawi:
- Uang Pesangon (UP): Ini adalah gaji pokok “terima kasih”. Jumlahnya ditentukan berdasarkan berapa tahun karyawan tersebut bekerja. Semakin lama dia mengabdi, semakin besar jumlah bulan gaji yang dia terima.
- Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Ini adalah bonus loyalitas. Hadiah ini baru diberikan jika karyawan sudah bekerja minimal 3 tahun. Jadi, bagi karyawan baru yang belum genap 3 tahun, komponen ini belum berlaku.
- Uang Penggantian Hak (UPH): Ini adalah pembayaran utang cuti dan hak lainnya. Misalnya, karyawan masih punya sisa cuti tahunan yang belum dipakai, itu harus diuangkan. Termasuk juga biaya ongkos pulang (jika direkrut dari daerah lain).
Dalam praktiknya, total uang yang diterima karyawan saat berhenti bekerja adalah penjumlahan dari ketiga hal di atas, disesuaikan dengan faktor pengali (rumus pengalian) yang berlaku saat kejadian itu terjadi.
Mengapa Perlu Menghitung “Imbalan Pasca Kerja” Sejak Sekarang?
Mungkin Anda berpikir, “Ah, nanti saja hitungnya kalau ada yang resign atau pensiun.”
Pemikiran ini sangat wajar, tapi cukup berbahaya bagi kesehatan keuangan perusahaan. Dalam dunia akuntansi dan aktuaria, ada konsep yang disebut Imbalan Pasca Kerja.
Bayangkan Anda memiliki sebuah mobil. Anda tahu ban mobil itu pasti akan botak dan harus diganti suatu hari nanti. Mana yang lebih bijak: menyisihkan uang sedikit demi sedikit setiap bulan untuk beli ban (dicicil), atau kaget setengah mati saat ban pecah dan Anda tidak punya uang tunai saat itu juga?
Pencatatan imbalan kerja (sesuai PSAK 24 di Indonesia) mewajibkan perusahaan untuk “mengakui” utang pesangon ini sejak karyawan masih bekerja. Bukan menunggu saat mereka keluar.
Tujuannya agar laporan keuangan perusahaan Anda jujur. Jika Anda tidak mencatat kewajiban ini, seolah-olah perusahaan Anda untung besar, padahal ada “bom waktu” berupa tagihan pesangon yang belum dibayar di masa depan.
Peran Aktuaria: Sang Peramal Keuangan
Di sinilah peran seorang Aktuaris (ahli hitung risiko keuangan) dibutuhkan. Menghitung pesangon bukan sekadar matematika tambah-kurang biasa. Ada banyak faktor ketidakpastian:
- Berapa kenaikan gaji karyawan tahun depan?
- Berapa peluang karyawan resign sebelum usia pensiun?
- Berapa kemungkinan karyawan meninggal dunia atau cacat?
- Bagaimana kondisi inflasi ekonomi negara?
Aktuaris menggunakan metode rumit (seperti Projected Unit Credit) untuk memprediksi angka-angka tersebut. Tapi Anda tidak perlu pusing memikirkan rumusnya.
Intinya, Aktuaris membantu Anda menjawab satu pertanyaan penting: “Berapa uang yang harus saya sisihkan hari ini agar saat karyawan pensiun 10 tahun lagi, uangnya sudah tersedia?”
Solusi Cerdas untuk Bisnis Anda
Transisi dari UU 13/2003 ke UU Cipta Kerja memang mengubah cara hitung, tetapi tidak menghilangkan kewajiban perusahaan. Sebagai pemilik bisnis atau HRD, memahami aturan main ini bukan hanya soal kepatuhan hukum, tapi juga strategi menjaga napas perusahaan agar tetap panjang.
Jangan biarkan kerumitan angka dan pasal hukum menghambat fokus Anda dalam mengembangkan bisnis. Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang transparan dalam mengelola kewajiban karyawannya.
Jika Anda merasa ragu apakah perhitungan pesangon di perusahaan Anda sudah sesuai dengan regulasi terbaru, atau Anda bingung menyusun laporan aktuaria yang tepat, imbalankerja.id siap menjadi mitra diskusi Anda. Kami membantu menyederhanakan yang rumit, memastikan kepatuhan, dan membantu Anda merencanakan masa depan keuangan perusahaan dengan lebih tenang.
Mari konsultasikan kebutuhan valuasi aktuaria Anda bersama kami.
